A las 7:15 de la mañana del miércoles pasado hora de España despegábamos hacia London-Gatwick. La tormenta Gloria se tomaba un respiro y la normalidad reinaba en el aeropuerto de Barcelona.
El vuelo perfecto, a las 8:30 de Londres aterrizamos y al poco la app de #BETT2020 hacía acto de presencia avisándo que “The #BETT2020 Show has officially started”.
Tras el automatizado control de pasaportes y coger el tren de Gatwick a Londres y luego dos líneas de metro, llegamos a la primera señalada en la agenda.
Son las 10:15 y estamos listos para escuchar al ponente de la sesión titulada “Teacher Recruitment, Retention and Development”, ( Reclutamiento, Retención y Desarrollo Docente).
mm4edu hemos venido con varios objetivos uno de los cuales es recabar experiencias de otras consultoras educativas, mejores prácticas y más evidencias acerca del impacto que el liderazgo educativo tiene en el resultado de los alumnos para poder compartir con la comunidad educativa y con nuestros clientes.
David Weston el ponente es CEO del Teacher Development Trust (https://tdtrust.org/) y comparte su experiencia desde una aproximación muy realista a la vez que rigurosa y soportada por datos sobre la importancia del contexto organizacional de la escuela y del liderazgo educativo en la efectividad de los maestros.
Empieza apoyándose en los análisis del estudio “Can Professional Environments in Schools Promote Teacher Development?” de Matthew A. Kraft* y John P. Papay de la Brown University [1] (ver link al estudio en el pié del artículo)
Trabajo que muestra que los maestros que trabajan en colegios o instituciones educativas con contextos organizacionales más profesionales y desarrollados mejoran significativamente con el paso del tiempo su eficacia como docentes en comparación con los maestros que trabajan en contextos con un desarrollo organizacional más débil. El estudio cifra la diferencia de efectividad en nada menos que en un 40%.
A continuación señala de aquellos elementos que se dan en los colegios e instituciones educativas mejor desarrolladas organizacionalmente, las que contribuyen a que los profesores se desarrollen más y mejor, sean más efectivos en su tarea docente y además contribuyen a su fidelidad al colegio (SEIS CLAVES):
- Colaboración entre profesores, “Peer collaboration”.
Al igual que entre alumnos, una de las vías de aprendizaje y desarrollo profesional más potente y motivadora es la que se lleva a cabo entre colegas. Y no solo eso, los alumnos notan cuando sus profesores colaboran entre ellos, co-crean y co-diseñan, y no solo lo notan sino que se esfuerzan más.
- Liderazgo educativo de los Directores Generales, Pedagógicos, Jefes de Estudio, Coordinadores, etc.).
Los profesores de estos colegios constantemente reportan que se sienten escuchados por sus jefes y que cuando señalan que hay algo a mejorar pueden escuchar de sus líderes: “ veo que esto es un problema, voy a ver como puedo ayudarte con ello”. Una señal positiva es cuando los profesores y profesoras dicen, me siento valorado y que confían en mí, siento que tengo autonomía y más influencia en lo que sucede en mi escuela.
- Entorno y conductas que favorezcan con la misma intensidad el aprendizaje de los docentes como lo hacen con el de los alumnos.
Entorno en el que sientan que pueden innovar, introducir cambios, probar nuevas ideas y a la vez sentirse apoyado por sus jefes.
- Desarrollo profesional continuado.
Los docentes de las escuelas con altas tasa de retención y que son deseadas como lugares donde trabajar relatan que no solo dedican y tienen tiempo para desarrollarse si no que que reciben formación y herramientas en temas y de cosas que son relevantes para su trabajo, para sus problemas, aspiraciones, para mejorar sus clases.
- Cultura propia del centro u organización.
Una cultura que hace que todos los miembros de la misma sienten que tiene algo que decir, donde se comparten los mismo objetivos y compromisos, donde existe una cultura “open minded” y un entorno receptivo a las nuevas ideas donde se pueden discutir todos los temas. Donde en las reuniones sienten que tiene cosas que decir. La cultura de un centro no es cuestión solo de ponerla en “posters” por las paredes, si no que es cuestión de vivirla.
- Evaluación de los docentes.
Un sistema de evaluación por lo general solo está funcionando si los propios docentes dicen que funciona. La clave está en tener más y mejores conversaciones, mejor y más regularidad en el feedback, y en todo lo posible co-crear los objetivos.
En mm4edu estamos convencidos, y la experiencia y resultados de los colegios con los que trabajamos lo corrobora, que el desarrollo de las competencias directivas de sus equipos tienen un reflejo directo en el desarrollo de la organización en la que trabajan y en definitiva en los resultados de los alumnos. Los docentes, y los directivos forman a su vez parte de aquellos, se sienten mucho más empoderados cuando los equipos que los dirigen les facilitan el desarrollo de su maestría, les confieren autonomía y contribuyen a que sientan que lo que hacen tiene un sentido trascendente. Y los directivos a su vez no se sienten redundantes ni que su rol sea un mal necesario del cual muchas veces están deseando abdicar.
Los directivos educativos tiene que sentirse y reclamarse importantes y por una simple razón, por que lo son. Desempeñan un rol imprescindible e insustituible, un liderazgo educativo que en su máximo desarrollo pueden compartir con el resto de la comunidad educativa y que se refleja (y está soportado por datos) en unos equipos docentes más desarrollados y fidelizados y en definitiva en unos mejores resultados de los alumnos, al final la razón de ser de todo este maravilloso entramado que es la educación.
Álvaro Vioque Goñi
Socio director de mm4edu
